New Work in der Praxis: Erfahrungen und Einsichten aus der IT-Community

New Work im Home Office sitzt sich im Wohnzimmer an einem Tisch ein Pärchen gegenüber

Die Evolution von New Work: Eine Dynamische Reise

Wenn wir über "New Work" sprechen, beziehen wir uns oft auf eine Vielzahl von Praktiken und Ansätzen, die unsere Art zu arbeiten verändern und neu definieren. Von flexiblen Arbeitszeiten über Remote-Arbeit bis hin zu flachen Hierarchien und ergebnisorientierter Arbeit - New Work repräsentiert eine Evolution, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen beeinflusst. In diesem Beitrag werfen wir einen tieferen Blick auf diese Evolution. Wir diskutieren, wie New Work die Arbeitskultur und -prozesse in verschiedenen Unternehmen verändert hat, welche Herausforderungen und Möglichkeiten sich daraus ergeben und welche Lektionen wir daraus lernen können. Begleiten Sie uns auf dieser aufschlussreichen Reise durch die dynamische Welt von New Work.

1. New Work hat das Konzept der Arbeit in den letzten Jahren stark verändert. Inwiefern hat diese Philosophie die Kultur und Prozesse in Ihrem Unternehmen beeinflusst?

Die Prozesse hatten tatsächlich von Beginn an Einfluss auf das Unternehmen. Das Unternehmen wurde 2017 gegründet und hatte von Anfang an hauptsächlich den Zweck die Herangehensweise an Arbeit zu verändern. Arbeit sollte als erfüllender Teil des Lebens dienen, einen Lifestyle liefern und nicht allein einen monetären Zweck erfüllen. Der
Gedanke und die Hoffnung war, dass man produktiver und glücklicher arbeiten kann, wenn man mehr Freiheiten in der Gestaltung seiner Arbeit und Arbeitszeit hat.

2. Wie haben Sie die Herausforderung der abrupten Umstellung auf Remote-Work im Zuge der COVID-19-Pandemie gemeistert? Welche Lektionen haben Sie dabei gelernt?

Bei uns gab es keine abrupte Umstellung. Wir haben bereits vor der Pandemie vollkommen remote und dezentral gearbeitet. Die Herausforderungen waren uns aber durchaus bekannt. Gott sei Dank haben wir wenig unter dieser Umstellung gelitten, einzig die 2x jährlich stattfindenden Teamevents mussten wir anders planen. In dem Fall haben wir Glück gehabt, aber wir haben daraus gelernt, dass man einige Dinge nicht vorhersehen kann und es immer wichtig ist für Änderungen eines Konzepts oder einer Herangehensweise offen zu bleiben.

3. "Welche Vorteile und Nachteile hat Homeoffice aus Ihrer Sicht? Glauben Sie, dass eine Mischung aus Präsenz- und Homeoffice-Arbeit das Modell der Zukunft ist?"

In erster Linie haben die Arbeitnehmer Vorteile durch das Homeoffice, die sich aber auch für Arbeitgeber bemerkbar machen. Anders als von vielen erwartet konnte in Studien während der Pandemie festgestellt werden, dass der Großteil der Menschen im Homeoffice produktiver und mehr gearbeitet hat, als im Büro. Die Arbeitnehmer sparen sich lange und oft
verstopfte Arbeitswege. Man kann schnell zwischen beruflichem und Privatleben wechseln und auf diese Weise auch spontane Termine am Tag annehmen, oder sich um die Kinder kümmern, wenn es gebraucht wird. Zudem ist eine weniger kontrollierte Umgebung ein Vertrauensvorschuss durch den Arbeitgeber, den gerade normativ geprägte Angestellte glauben
wieder ausgleichen und sich nur harte und konsequente Arbeitszeiten verdienen zu müssen. Die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben - einer der wichtigsten Punkte für viele Arbeitnehmer - steigt enorm. Ebenso kann es prinzipiell möglich sein bei Remote Work auch wirklich ortsunabhängig zu arbeiten und so 1. Personen anzuziehen, die aus ganz anderen Städten oder Ländern kommen, was anhand des steigenden Fachkräftemangels für jeden von Vorteil ist. Es kann aber 2. auch ein Anreiz für Arbeitnehmer sein nicht immer Urlaub einreichen zu müssen, wenn man ein paar Tage ans Meer will, sondern den Laptop einfach einzupacken und von dort aus zu arbeiten.

Auch wenn das alles rosig klingt hat das Ganze einen Nachteil, der sich leider nicht so einfach aus der Welt schaffen, sondern höchstens verbessern lässt. Das Thema ist „Mitarbeiterbindung“. Eine starke emotionale Verbindung aufzubauen und auf Distanz zu halten ist tatsächlich wesentlich komplizierter, aber nicht zwangsweise unmöglich. Hier kann es aber durchaus von großem Wert sein, sich doch hin und wieder mal persönlich zu treffen. Ich bin nicht überzeugt, dass es eine Mischung aus Remote und Office Work geben muss.
Ich denke es wäre von großem Vorteil beide Konzepte unabhängig von einander anzubieten und die Entscheidung was gewünscht ist dem Arbeitnehmer zu überlassen. Was darüber hinaus aber geplant sein sollte sind wenige Termine im Jahr, in Form von Teamevents, die gar nicht unbedingt direkt mit der Arbeit zutun haben müssen, um die Beziehungen der Mitarbeiter untereinander nachhaltig zu stärken.

4. Wie halten Sie in Ihrem Unternehmen die Teamkultur und Zusammenarbeit aufrecht, während viele Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten? Welche Tools oder Strategien haben sich dabei als besonders nützlich erwiesen?

Da gibt es viele. Zuerst einmal haben wir regelmäßige Meetings um uns zu Updaten und Kontakt halten zu können. Das findest meistens über Teams statt. Auf diesem Weg bringen wir uns einmal täglich auf den neusten Stand und nutzen die Gelegenheit auch, zum persönlichen Austausch. Darüber hinaus sind wir auch auf Social Media und WhatsApp vernetzt und können dort jeder Zeit ins Gespräch gehen. Es ist aber nötig dabei ein wenig proaktiv eingestellt zu sein. Zusätzlich möchten wir einmal die Woche eine Gamenight einführen, bei der es nicht um die Arbeit, sondern gemeinsamen Spaß geht und nicht zuletzt haben wir 2-4x pro Jahr Teamevents zu denen alle eingeladen sind und die wir nutzen, um uns persönlicher kennenzulernen und die Bindung zu stärken.

5. Wie gehen Sie mit den psychologischen Aspekten von Remote-Work um, wie z.B. der Isolation der Mitarbeiter, dem Mangel an persönlichem Austausch und der Trennung von Arbeit und Freizeit?

Es muss bei den Arbeitgebern eine gesteigerte Aufmerksamkeit dafür geben. Sehr häufig besteht Angst vor Kontrollverlusten und die Annahme, dass Mitarbeiter weniger arbeiten. Tatsächlich ist das durch die starke Vermischung von Berufs- und Privatleben häufig sogar andersrum. Wenn es kein Stempelsystem für Remote Worker gibt, sollte vom Arbeitgeber regelmäßig kommuniziert werden, wie wichtig Freizeit und Ruhezeiten sind und das diese nicht zu vernachlässigen sind, auch wenn man schnell nochmal was erledigt hat. Andersrum sollten regelmäßige Updates über Ziele und Aufgaben stattfinden, so dass man auch feststellen kann, wenn kein weiterer Progress in einem Projekt zu erkennen ist, um dann die Hindernisse zu identifizieren und gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu beseitigen. Zu dem Problem der Isolation und dem Mangel an Austausch ist es vor allem wichtig die Räume dafür zu schaffen. Auch wenn einige Angebote nur selten oder von wenigen angenommen werden, ist es wichtig virtuelle Räume zum Austausch zu Verfügung zu stellen und ggf. Austausch auch proaktiv anzuleiten. Einige Menschen werden diesen Austausch nicht brauchen und nie solche Angebote annehmen. Für andere wiederum kann ein solches Angebot der Grund sein, wieso sie eben nicht kündigen.

6. Wie planen Sie die Rückkehr ins Büro? Welche Faktoren spielen bei dieser Entscheidung eine Rolle und wie gehen Sie mit den verschiedenen Meinungen und Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter um?

Nein. Wie bereits erwähnt haben wir bereits vor der Pandemie komplett remote gearbeitet. Einige Mitarbeiter leben in 600km entfernten Städten, eine Rückkehr ins Büro wäre gar nicht möglich. Es ist uns wichtig die individuellen Bedürfnisse wahrzunehmen und eine daran angepasste Umgebung zu schaffen. Wenn jemand ein Büro und den Austausch braucht, ist er jeder Zeit willkommen, wir bieten auch die Option Co-Working Spaces zu nutzen, oder anders in den Austausch zu kommen, zum Beispiel in Form der GameNight. Das Angebot passen wir individuell an die Entwicklungen an.

7. Wie hat sich die Rolle von Führungskräften in der New Work-Welt verändert? Welche Fähigkeiten sind Ihrer Meinung nach jetzt wichtiger geworden?

Definitiv Softskills und vor allem Vertrauen und Loslassen zu können. Mit Remote Workern hat man wesentlich weniger Kontrolle über die Mitarbeiter. Man weiß nicht, was sie den ganzen Tag machen und wieviele Stunden sie genau arbeiten. Das darf auch kein Teil der Leistungsbemessung mehr sein. Man muss sich hier auf Ergebnisse konzentrieren und den Mitarbeiter daran messen. Vielleicht hat er Glück und kriegt in 4 Stunden erledigt, wofür jemand anders 8 braucht. Vielleicht arbeitet er dann weniger, aber das darf auch in Ordnung sein, wenn alle Aufgaben erledigt und die Ergebnisse stimmig sind. Es ist wichtig davon auszugehen, dass ihre Mitarbeiter den Job gerne machen, dass sie zuverlässig sind und ihre Aufgaben wie vereinbart erledigen. Wenn sie davon nicht ausgehen und von Beginn an mit einer negativen Grundeinstellung an das Thema rangehen, werden ihre Mitarbeiter das merken und mit Unzufriedenheit und Ablehnung darauf reagieren.